Se il “potenziale di produttività individuale”, che considera il complessivo contributo delle competenze sul lavoro, si riduce al crescere dell’età, occorre allora intervenire sul trinomio qualità del capitale umano, integrazione nei gruppi di lavoro e innovazione
Glaciazione demografica! Il recente rapporto del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (Cnel) fa il punto sulla situazione e le prospettive della denatalità. Nell’introduzione si legge: “L’Italia sta entrando in una nuova fase della sua storia che corrisponde a un inedito impoverimento del potenziale della forza lavoro”.
Un quadro che condividiamo con tante economie sviluppate, ma che da noi assume tinte più fosche anche per lo stato e le prospettive della struttura occupazionale. Secondo il demografo Alessandro Rosina siamo una “società del rinnovo generazionale debole”. La crescita nell’occupazione è sostanzialmente guidata dalle persone aventi più di cinquanta anni. In un ventennio c’è stata una sorta di “effetto twist” nella composizione dei lavoratori per fascia di età: oggi gli over cinquanta sono circa il 40% contro poco più del 20% del 2004, mentre quelli sotto i 34 anni sono meno del 25% contro il 35% di venti anni fa.
Al di là di effetti sulla disponibilità di persone, sul crescente mismatch tra domanda e offerta di professionalità, sul cambiamento di senso del lavoro, si pone una questione di produttività che riguarda la nostra attuale situazione e soprattutto il futuro.
Questa situazione dipende anche da quanto l’aumento dell’età lavorativa influenza la produttività. I meno giovani sono anche meno produttivi? Non ci sono evidenze definitive al riguardo e la situazione dipende da molteplici fattori che riguardano i paesi, il contesto istituzionale, i livelli di istruzione, ecc. Tuttavia sembra emergere, con diverse semplificazioni e distinguo anche settoriali, una riduzione della produttività all’aumentare dell’età degli occupati. Secondo studi psicologici il picco della produttività si raggiunge intorno ai 40 anni, ma ci sono tanti altri elementi che possono prolungarla nel tempo, come dimostra l’andamento delle retribuzioni che in genere raggiungono il loro massimo dopo trenta anni di attività lavorativa, segnalando anche la maggiore qualità del lavoro al riguardo.
Se, sotto molti versi, il cosiddetto “potenziale di produttività individuale”, che considera il complessivo contributo delle competenze sul lavoro, si riduce al crescere dell’età, esistono molti interventi che possono consentire di compensare questa tendenza e potrebbero anche invertirla. E non si tratta solo di favorire politiche migratorie che sicuramente possono aumentare la disponibilità complessiva di forza lavoro, ma poiché gli immigrati si concentrano nella fascia di età centrale, in genere non abbassano l’età di ingresso nelle nuove occupazioni.
Occorre allora intervenire sul trinomio qualità del capitale umano, integrazione nei gruppi di lavoro e innovazione.
Per quanto riguarda il primo aspetto bisogna rivedere i processi di formazione continua e di crescita professionale, perché secondo tutte le analisi c’è una forte relazione tra produttività dei lavoratori meno giovani, livello di istruzione e sviluppo di skill a maggiore contenuto cognitivo. E qui l’Italia si distingue tra i paesi in cui il long life learning è più modesto.
Quota di adulti che hanno partecipato ai processi di formazione sul lavoro nei dodici mesi precedenti
L’aspetto precedente deve essere collegato allo sviluppo di una maggiore relazionalità organizzativa sviluppando gruppi di lavoro multifunzionali e in cui si confrontano diversi punti di vista tra dipendenti per fasce di età, perché l’interscambio conoscitivo realizzato con questi processi migliora non solo l’output decisionale complessivo e sviluppa la creatività, ma riduce anche il gap in termini di potenziali di produttività tra diverse fasce d’età, soprattutto nelle strutture a forte contenuto di servizio.
Vi è poi la necessità di sviluppare sempre più un processo di innovazione nelle tecnologie che incrementano la crescita, i cosiddetti growth enhancing projects, in quanto un aumento permanente dello 0,2% del Pil in questo tipo di investimenti bilancia la caduta della produttività del lavoro derivante dalla crescita di un punto percentuale dell’”indice di dipendenza”. E non si tratta solo di favorire la diffusione dell’intelligenza artificiale generativa i cui effetti finali sono oggi ancora controversi e variabili.
Tutto questo però richiede una forte riflessione sia sui livelli retributivi reali, che hanno subito a causa dell’inflazione una contrazione ben superiore alla riduzione della produttività, e che devono costituire anche uno stimolo adeguato a supportare la crescita qualitativa del capitale umano, insieme alla prosecuzione del percorso di stabilizzazione e allungamento temporale delle posizioni lavorative perché i lavoratori full time esprimono una maggiore produttività potenziale rispetto a quelli part time.
Gaetano Fausto Esposito, economista si occupa di analisi economica e dei processi di internazionalizzazione delle imprese. È autore di numerosi saggi sui temi che riguardano i regimi capitalistici, l’economia finanziaria e dello sviluppo, l’economia industriale, l’analisi economico-territoriale e dei processi di internazionalizzazione delle imprese. Già direttore dell’Area Studi e ricerche dell’Istituto Guglielmo Tagliacarne, componente dell’Unità di valutazione degli investimenti pubblici e docente di Economia applicata in diversi Atenei, Segretario Generale di Assocamerestero (l’Associazione delle Camere di Commercio Italiane all’Estero) dal 2000 a gennaio 2021, attualmente è Direttore generale del Centro Studi delle camere di commercio “Guglielmo Tagliacarne” e insegna Economia Politica presso l’Università telematica Universitas Mercatorum.
