Akerlof, Nobel per l’Economia, lo scrisse negli anni Ottanta: pagare meglio significa creare fiducia, motivazione e cooperazione nei dipendenti, che a loro volta generano impegno ed efficienza. Lo aveva intuito nella pratica Henry Ford nel 1914. E ricerche recenti confermano: le imprese che investono sul capitale umano ne traggono benefici
Il Rapporto annuale sulla produttività, elaborato dal Cnel con Istat e Banca d’Italia, non è soltanto un documento di analisi statistica ed economica: è anche un’occasione per riflettere su uno dei nodi più complessi e controversi del funzionamento dei sistemi economici: la dinamica della produttività e la sua relazione nel nostro Paese, alla luce del processo di rallentamento rispetto al contesto europeo.
A prima vista, la misura della produttività è quasi banale: è il rapporto tra produzione e risorse impiegate. Esprime una sintesi del processo di produzione. Nel caso del lavoro, quanta produzione otteniamo per ogni ora o unità di lavoro. Ma dietro questa formula lineare si nasconde un universo di complessità. La produttività non è un dato neutro: è il risultato finale di fattori storici, scelte tecnologiche, assetti istituzionali e persino culturali, che stanno dietro il risultato di sintesi. Non a caso Moses Abramovitz, uno dei maggiori economisti dello sviluppo, definì la Produttività Totale dei Fattori – quella parte della crescita che non si spiega né con il capitale né con il lavoro – come “la misura della nostra ignoranza”. E questa ignoranza pesa eccome: dal 30 al 50% delle variazioni complessive a seconda dei paesi e le fasi di sviluppo.
La produttività è diventata, soprattutto nel dibattito economico-politico, il parametro decisivo per stabilire se e quanto possano crescere i salari. L’argomento è noto: se la produttività non cresce, come possiamo permetterci di aumentare le retribuzioni? Una tesi apparentemente logica, che ha trovato ampio spazio nelle visioni neoliberiste, secondo cui il mercato – con i suoi meccanismi concorrenziali – è l’arbitro ultimo che stabilisce chi “merita” salari alti. Ne deriverebbe una corrispondenza quasi automatica: alta produttività = alti salari, bassa produttività = basse retribuzioni. Ma non si tratta di una questione semplice ed automatica.
Secondo i dati presentati da Marco Buti in occasione del Rapporto, in Europa solo nel 10,5% dei casi e in Italia addirittura solo nel 6,3% c’è un allineamento tra settori ad alta produttività e salari elevati. Molto più spesso ci troviamo in zone grigie, con retribuzioni che non riflettono i livelli di produttività, in più o in meno. In una quota rilevante di casi – il 32% in Europa e il 35% in Italia – ci sono settori dove a bassa produttività corrispondono salari mediamente alti. Non la conferma di un’inversione di tendenza, ma basta a smontare l’idea che i salari dipendano sempre in modo univoco ed automatico dalla produttività.
Già nel 1978 Luciano Lama, allora segretario generale della Cgil, il sindacato di matrice comunista, affermava con chiarezza che nessuna variabile economica è indipendente dalle altre. I capitalisti sostenevano l’autonomia del profitto, i sindacati quella del salario. Entrambe, spiegava Lama, erano illusioni: profitti, salari e produttività sono inevitabilmente legati da una relazione reciproca. Prima di lui, nel 1957, un imprenditore visionario come Adriano Olivetti sosteneva la necessità di ragionare in modo anti-convenzionale sulla relazione tra produttività, salario e orari di lavoro. Lezioni di lucidità che oggi appaiono ancora più attuali, in un’economia aperta e interdipendente.
E allora, la domanda provocatoria è: se fossero i salari a influenzare (almeno in parte) la produttività, invece del contrario? Non più soltanto conseguenza, ma anche causa? George Akerlof, premio Nobel per l’Economia, lo scrisse negli anni Ottanta: pagare meglio significa creare fiducia, motivazione e cooperazione nei dipendenti, che a loro volta generano impegno ed efficienza. Lo aveva intuito nella pratica Henry Ford già nel 1914, raddoppiando la paga degli operai: non solo ridusse il turnover, ma ampliò il mercato dei suoi stessi prodotti.
Ragioni di coesione sociale e tenuta democratica per Lama, convenienze aziendali per il magnate americano, dimostrano che questa strada è win-win per le imprese e la società.
Anche ricerche recenti dell’Istituto Tagliacarne confermano: nelle imprese che investono sul capitale umano, curano le politiche retributive e costruiscono coesione interna, le performance competitive sono migliori. La valorizzazione delle persone non è un lusso etico, ma una leva strategica per innovare e competere.
Una delle ricette del Rapporto per la crescita della produttività è il miglioramento del capitale umano e delle competenze. Tenuto conto del livello medio delle retribuzioni in Italia, ancora depresso in termini reali, occorre porsi con un approccio più complesso di quello standard se si vuole evitare di entrare in una trappola di minore crescita, nel senso che le competenze pregiate alla fine non riescono ad essere trattenute dalle imprese.
Perciò la relazione tra produttività e salari non può essere ridotta a una semplice sequenza lineare di causa ed effetto. È piuttosto una relazione circolare, in cui salari più alti possono alimentare la produttività tanto quanto la produttività sostiene salari migliori. Accettare questa interdipendenza è la chiave per superare schemi rigidi e immaginare politiche economiche capaci di coniugare competitività, crescita e coesione sociale. Luciano Lama quasi cinquant’anni fa, nel mondo di allora imparagonabilmente meno “intrecciato” dell’attuale, sottolineava questa interdipendenza, evitiamo di dimenticarcelo proprio oggi.
