Se le imprese danno segnali di apprezzamento ai lavoratori, è probabile che questo si ripercuoterà sulla loro produttività, sulla riduzione del turnover aziendale e sull’aumento della soddisfazione professionale degli occupati.
Il salario variabile indipendente! Era la stagione della cosiddetta “conflittualità permanente”, tra la fine degli anni Sessanta e l’inizio di quelli Settanta: l’indice di conflittualità (ore di sciopero per lavoratore dipendente) che nel periodo 1959-67 era stato modesto (7,3), tra 1968-73 arriva all’11,6: nel 1969 nell’industria metalmeccanica, cuore dell’Italia manifatturiera di allora, ogni lavoratore aveva scioperato più di 86 ore e il nostro Paese si caratterizzava in Europa per la maggiore conflittualità, mente Francesco Guccini cantava “la locomotiva” che suonava come un inno anche contro le ingiustizie salariali.
Il salario variabile indipendente! Era la stagione della cosiddetta “conflittualità permanente”, tra la fine degli anni Sessanta e l’inizio di quelli Settanta: l’indice di conflittualità (ore di sciopero per lavoratore dipendente) che nel periodo 1959-67 era stato modesto (7,3), tra 1968-73 arriva all’11,6: nel 1969 nell’industria metalmeccanica, cuore dell’Italia manifatturiera di allora, ogni lavoratore aveva scioperato più di 86 ore e il nostro Paese si caratterizzava in Europa per la maggiore conflittualità, mente Francesco Guccini cantava “la locomotiva” che suonava come un inno anche contro le ingiustizie salariali.
Considerare il salario variabile indipendente significava svincolarlo da ogni altro parametro, in particolare dalla famigerata produttività del lavoro: un valore in sé a prescindere dalla situazione del Paese e da quelle aziendali.
La messa in discussione di questo approccio arriverà proprio dal sindacato, nel 1978 l’allora Segretario generale della CGIL Luciano Lama qualificò come un errore concettuale la tesi del salario come variabile indipendente del sistema economico, portando avanti una posizione riformista molto più articolata e riconoscendo che “in una economia aperta le variabili sono tutte dipendenti l’una dall’altra”.
La relazione tra produttività del lavoro e retribuzioni è oggi affrontata con maggiore pacatezza, rispetto a quegli anni, ma dovrebbe esserlo anche con maggiore consapevolezza.
Nel 1982 il Premio Nobel per l’economia George Akerlof spiegava che i contratti lavorativi non sono semplicemente uno scambio di corrispettivi monetari contro lavoro, confrontando in maniera quantitativamente restrittiva il salario con la produttività (marginale) del lavoro, ma devono considerare altri fattori come la reciprocità, il senso di appartenenza, la sicurezza del lavoro, ecc. perché i lavoratori non sono motivati solo dalla ricompensa monetaria, ma anche dal riconoscimento di un senso di equità nei loro confronti e questo induce atteggiamenti positivi incentivanti lo stesso impegno lavorativo.
In altri termini l’aumento della produttività del lavoro non è un antecedente dell’eventuale aumento dei salari, ma può rappresentare esso stesso l’effetto dell’incremento dei salari.
Se le imprese danno segnali di apprezzamento ai lavoratori, se in altri termini danno loro fiducia di un trattamento più attento alla persona e motivante è probabile (anche se dipende dai contesti lavorativi e dal clima aziendale) che questo si ripercuoterà sulla produttività del lavoro, sulla riduzione del turnover aziendale e sull’aumento della soddisfazione professionale degli occupati, e finanche sull’aumento dei profitti. Inoltre più ci si sposta verso un’economia diffusa e meno “gerarchicamente controllabile” rispetto alla fabbrica tradizionale, più le azioni “preventive” al riguardo sono in grado di produrre effetti, spingendo verso “l’efficienza” nella definizione delle politiche salariali.
Oggi poi la funzione di “ricompensa” dei lavoratori è molto più articolata e complessa del passato. Continua a fondarsi sull’aspetto retributivo, ma entrano in gioco aspetti più ampi. In un contesto in cui il lavoro è solo una delle componenti della vita, acquistano valore elementi ulteriori che riguardano le prospettive di carriera, l’ambiente di lavoro, la conciliazione famiglia-relazioni personali-lavoro.
Guardiamo a casa nostra. Secondo l’OCSE l’Italia è assolutamente indietro tra i paesi industrializzati per aumento dei salari reali, anzi siamo all’ultimo posto per variazione del salario reale rispetto al 2019. Con la pandemia poi la situazione è peggiorata se consideriamo che i salari orari di fatto, inclusivi di tutti gli elementi retributivi, si sono ridotti in termini reali del 7,2%.
Anche la produttività del lavoro da noi cresce poco rispetto agli altri paesi. Tra il 1995 e il 2022 è aumentata in media annua meno della metà di quella europea (0,8% contro 1,8%). Perciò al decremento dei salari reali si è accompagnata una crescita stagnante della produttività, mentre la quota dei profitti sul Pil è rimasta sostanzialmente stabile anzi in diversi settori, nel periodo di più acuta inflazione, ha registrato anche un incremento.
Ci sono quindi diversi segnali per ritenere che uno dei rimedi per aumentare la produttività del lavoro vada ricercato in un incremento delle retribuzioni e, oggi sempre più spesso, anche delle condizioni complessive del rapporto di lavoro, che divengono sempre più un fattore rilevante nella valutazione dei dipendenti sul proprio impegno lavorativo.
Per esempio per European House Ambrosetti e Jointly (una B-Corp italiana) l’80% dei collaboratori si aspetta che l’azienda realizzi misure per favorire il loro benessere come servizi di assistenza, salute, istruzione e prevenzione (oggi quasi il 20% delle spese del bilancio familiare), che rientrano nel cosiddetto corporate well-being e quasi un quarto dei lavoratori cambierebbe lavoro, a parità di retribuzione, per usufruire di un migliore welfare aziendale.
Secondo l’Istituto Guglielmo Tagliacarne le aziende che adottano misure per trattenere i giovani talenti (non solo retributive ma anche nel campo dei servizi accessori e delle prospettive di carriera) hanno poi una produttività del 10% superiore alle altre imprese.
Il recente ampliamento dell’area della contrattazione di secondo livello rispetto ai contratti nazionali potrebbe offrire una prospettiva in questa direzione.
Il salario non è una variabile indipendente, ma è limitativo (e anche un poco ipocrita rispetto alle generalizzate affermazioni di valorizzazione del capitale umano) considerarlo una variabile dipendente esclusivamente dall’andamento della produttività del lavoro perché, dinanzi anche al cambiamento dei “valori del lavoro”, un approccio di questo tipo aggraverebbe ulteriormente il nostro gap di produttività, accrescendo il mismatch tra domanda e offerta di lavoro, aumentando il turnover lavorativo, con effetti scarsi o nulli sul miglioramento della competitività delle nostre produzioni.
Gaetano Fausto Esposito, Direttore Generale Centro Studi delle Camere di Commercio “Guglielmo Tagliacarne” e docente di Economia Politica all’Universitas mercatorum. Autore di numerosi saggi e volumi sui temi dell’economia finanziaria e dello sviluppo, dell’economia industriale e dei processi di internazionalizzazione delle imprese. Attualmente si occupa del ruolo dei processi fiduciari nello sviluppo economico e di economia della sostenibilità istituzionale.
